Umowa na czas określony a nowe przepisy Kodeksu pracy
Od 26 kwietnia 2023 roku obowiązuje znowelizowany Kodeks pracy. Wprowadzono w nim nowe rozwiązania dotyczące umów na czas określony oraz umów na okres próbny. Sprawdź, co zmieniło się w tych przepisach.
Wypowiedzenie umowy na czas określony a związki zawodowe
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła obowiązek zawiadamiania na piśmie o zamiarze rozwiązania umowy o pracę na czas określony organizacji związkowej, która reprezentuje danego pracownika. Pracodawca musi podać przyczynę, która uzasadnia rozwiązanie umowy. Wcześniej takie prawo obowiązywało tylko w stosunku do umów na czas niekreślony. Zmiany w przepisach zrównują pod tym względem te oba typy umów.
Podobnie, jak w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony, związki zawodowe mogą uznać, że wypowiedzenie umowy na czas określony jest ich zdaniem nieuzasadnione. W tym wypadku w ciągu 5 dni mogą zgłosić pracodawcy na piśmie umotywowanie swoich zastrzeżeń. Zarówno w przypadku braku stanowiska związków zawodowych, jak i po rozpatrzenia takiego pisma, pracodawca ma prawo podjąć decyzję w sprawie wypowiedzenia. Nawet w przypadku negatywnej opinii związków zawodowych pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem.
Kodeks pracy a rozwiązanie umowy o pracę na czas określony
Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony będzie wymagać pisemnego uzasadnienia, podobnie jak to było wcześniej w przypadku umów na czas nieokreślony. Zgodnie z przepisami prawa pracy pracownik może w przypadku otrzymania wypowiedzenia odwołać się do Sądu Pracy.
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła zmianę w art. 45 § 2, gdzie doprecyzowano, kiedy pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Będzie tak w 2 przypadkach.
Po pierwsze, wtedy gdy minął już termin, do którego była zawarta umowa. A po drugie, jeśli Sąd Pracy uzna, że przywrócenie do pracy będzie niewskazane, ze względu na krótki czas pozostały do końca umowy na czas określony, to w takiej sytuacji pracownik może liczyć jedynie na odszkodowanie.
Warto przy tym pamiętać, że umowa na czas określony może być zawarta na maksymalny okres liczący 33 miesiące, dlatego nie zawsze sąd zdąży rozpatrzyć sprawę przed końcem takiej umowy, zwłaszcza że strony mogą złożyć apelację do drugiej instancji.
Zmiany w zakresie rodzaju umowy
Pracownik zatrudniony na czas określony może wnioskować o zmianę rodzaju umowy na czas nieokreślony. To uprawnienie przysługuje tym pracownikom, którzy u danego pracodawcy pracują co najmniej 6 miesięcy. Taki wniosek może być złożony tylko raz w ciągu roku kalendarzowego.
Art. 29(3) § 3 Kodeksu pracy wymaga od pracodawcy pisemnej odpowiedzi na wniosek pracownika o zmianę rodzaju umowy o pracę. Pracodawca ma na to 1 miesiąc od daty otrzymania takiego wniosku. Co ważne, w przypadku odmowy pracodawca musi poinformować pracownika o przyczynie takiej decyzji. Powinien przy tym mieć realne argumenty przeciwko takiej zmianie, bo odpowiedź musi mieć formę papierową lub elektroniczną.
W przypadku zgody pracodawcy na zmianę umowy Kodeks pracy nie określa specjalnego trybu postępowania. Dopuszczalne jest rozwiązanie za porozumieniem stron dotychczasowej umowy o pracę na czas określony i zawarcie nowej umowy na czas nieokreślony. Jednak w świetle wyroku Sądu Najwyższego (sygn. akt I PR 52/80, OSNC 1981/2-3/39), można też zastosować porozumienie stron, którego bezpośrednim skutkiem będzie zmiana rodzaju umowy z czasu określonego na czas nieokreślony.